高級管理人員是公司的核心人員，對公司的經營戰略制定以及企業未來的發展起到了決定性作用。根據國內外已有文獻并結合實際分析，企業高級管理人員的變更常常伴隨著企業戰略架構和經營方式的變化，對企業短期內的業績狀況和長期發展潛力都有重要的影響，因此，推斷高管的變更將對企業績效造成一定的影響。但目前國內外關于高管變更對公司績效影響的研究結論較為復雜。

一部分學者認為較高頻率的高管變更會大幅增加企業的管理成本，與公司績效提升呈負相關關系。如朱紅軍認為上市公司高級管理人員的變更會增加組織管理成本，帶來大量的盈余管理，從而削弱公司績效的提升。陳璇重點關注了不同公司性質對高管變更與企業績效之間關系的影響，研究發現對于國有上市公司來說，高管變更對公司績效的提升存在削弱作用，對于非國有上市公司而言，高管變更與績效之間無顯著的相關關系。其中的作用機制為發生高管變更后，企業可能會進行大量盈余管理，繼任高管改變原有經營戰略、過度投資等行為，將抑制企業績效的提升。

同時，另一部分學者研究表明高管發生變更后，企業的績效得到了明顯改善，認為繼任者的能力通常比離任者高，因而會改善公司經營業績。Weisbach收集了1974-1983年的9年時間內華爾街雜志公布的所有企業CEO變更情況相關數據，研究結果表明高管的變更對于企業有正向的財富效應。Denis將高管變更區分為正常變更和非正常變更兩類，以資產收益率作為被解釋變量衡量企業的績效，研究了企業高管變更與績效之間的關系。結果顯示，發生正常高管企業的績效并沒有出現顯著的變化，發生非正常高管變更的企業績效在發生變更后出現了顯著的改善，說明高管變更的類型是影響高管變更與企業績效相關關系的重要因子。

Kang和Shivdasani研究了日本上市公司高管變更與企業績效之間的關系，結果表明發生非正常高管變更或者從外部選擇繼任者會顯著提高公司業績。劉美玉的研究結論與Kang等人類似，企業發生非正常高管變動后績效得到了顯著提升，同時，公司外部繼任者會使兩者間的關系更明顯。高江偉發現高管變更則會使企業績效在短期內得到提升，陳健和席酉民的研究結果也表明高管變更會帶來企業績效的提升，而控制權的變更在其中起到了中介作用。周曉丹等人著重探究了高管變更的原因對企業績效的影響。實證結果表明，高管變更類型對企業績效存在顯著影響。

正常變更指的是因任期屆滿、退休等原因引起的高管變更，雖然正常變更前后企業的績效變化不顯著，但是仍對企業績效有一定程度的正向促進作用。非正常變更指的是高管辭職、免職、個人健康等原因引起的變更，非正常高管變更后企業績效在短期內出現改善，但長期來看影響作用不大，公司的治理結構特征，如股權結構等，對企業績效也存在一定的影響。可以看到，國內外相關研究對于高管變更后短期內能否改善公司績效這個問題尚未得到統一結論。

在已有研究的基礎上，本研究將高管變更的范圍進一步縮小為非正常高管料離任變更，此類公司高管變更往往發生地較為突然，在繼任和工作交接上沒有充足的準備時間，在短期內更換現任高管往往意味著企業在一段時間內以往的經營戰略和方式將發生重大的變化，因此，推測辭職、免職、涉案、個人健康等原因引起的高管變更對于企業績效存在明顯的影響。基于以上分析，提出以下假設：H1：相比于未發生高管離任的企業，發生高管離任變更的企業績效存在顯著變化。

（一）高管變更頻率與企業績效的關系

高管作為公司經營的核心，在公司的戰略制定、可持續發展上起到了決定性作用。高管采用的經營策略會通過企業績效體現，高管的頻繁變更會導致公司組織結構和經營戰略也隨之發生頻繁變動，不利于內部穩定治理體系的構建，對于公司的業可能會產生一定的負面影響。Warner以公司股票收益率作為企業績效評價指標，研究了美國上市公司高管變化對企業績效的影響。

研究結果表明，公司高管變更的頻率與企業績效呈顯著的負相關關系。徐向藝在對高管變更和團隊的穩定性研究中提到，根據專用化人力資本理論，高管團隊的各個成員之間會產生一定的生產力，一旦發生成員變更，團隊內部的生產力會有所降低。從這個角度來看，高管的頻繁變更將不利于團隊的穩定性，進而影響到企業經營的可持續性，對公司績效產生負面影響。因此基于以上分析，提出以下假設：H2:高管離任變更的頻率與公司績效增長呈負相關關系。

（二）離任高管的特征與企業績效的關系

不同職位高管的職能不同，相應地，所具備的教育和專業背景也有所不同。HambrickDC和AveniR將企業高管人員的專業背景按照技能分成兩類，一類包括會計、經濟和金融等，這類專業技能和背景無法為企業帶來持續的競爭力，另一類包括設計、生產和計算機等，這類技能由于掌握了產品的核心技術而具有關鍵性，具有技術背景的高管在管理時能夠對企業的技術戰略決策和生產要素投入進行把控，為企業提供技術執行指導，長期來看能為企業提供不可替代的核心競爭力。

余恕蓮在高管技術背景與研發投入相關性的研究中也指出，具有技術背景的高管對于企業的研發活動有一定的了解，因此能夠深刻認識到技術創新對于企業的重要性，在進行資源劃分時會加大企業研發的投入，從而提高企業在市場中的競爭力。因此，推斷具有技術背景的高管離任會削弱企業的核心競爭力，不利于企業績效的增長。已有研究表明，企業高管的教育背景與公司的長遠戰略呈顯著正相關關系，公司高管教育背景將影響企業的長遠發展。Doms等人對美國新成立的公司進行了研究，結果表明企業高管的學歷與企業績效呈正相關關系，Hambrick在此基礎上進一步從高管個人經歷和性格特征角度研究了高管背景對于企業績效的影響。

Peng和Lina在研究董事會特征和企業績效之間關系時發現，碩士和博士學歷的高管所占的比例越高，企業的經營狀況越好。國內學者何韌、華維卿等人的研究結果與國外學者類似，研究發現高管學歷和任職年限與企業的績效呈顯著的正相關關系。因此推測，離任高管的學歷越高，越不利于企業績效的增長。基于以上研究結果，提出以下兩個假設：H3：具有技術背景的高管離任與公司績效增長呈負相關關系。H4：離任高管的教育水平與公司績效增長呈負相關關系。

在對企業高管性別差異的研究中發現，高管的性別也會給企業績效帶來影響。已有研究通過實證分析發現，相對于無女性高管的企業，擁有女性高管的企業績效會更突出，同時，企業女性高管的比例越高，其財務指標所反映出來的績效也越好。Welbourne采用上市公司的股票價格表現作為企業績效評價指標，研究了女性高管人員參與公司管理的程度與企業績效間的關系，發現兩者呈顯著的正相關關系。Smith等人在1993-2003年期間研究中，對超過2000家丹麥大型企業進行跟蹤調查，研究結果顯示女性高管的任職對企業提高毛利率有顯著的正面影響，且女性高管的學歷與企業績也有顯著的正相關關系。

Adler的研究發現，“世界500強企業”中的女性晉升到公司高級管理層后，企業的盈利能力會得到顯著的提升。Coleman針對3000余家員數少于500人的美國小型企業進行了研究，結果顯示有女性高管任職的企業通常具有更高的盈利能力和增長能力。Joy等人收集并研究了1996-2000年5年間美國上市公司的財務數據，得出的結果也大致相同，即女性董事占比高的公司，其凈資產收益率ROA和每股收益率EPS要明顯高于女性董事占比低的公司。Carter等選擇世界1000強企業作為研究對象，實證研究表明在加入公司規模和所屬行業等控制變量后，女性高管占比和股東收益之間呈現出顯著的正相關關系。因此，推測企業女性高管占比更高的情況下，公司的績效表現更好。

在女性高管發生離任變更時，短期內會對企業績效產生較大的沖擊，基于此提出以下假設：H5：離任變更高管中的女性高管占比與企業績效增長呈負相關關系。對于企業而言，企業高級管理人員對市場變化的發現和適應能力，從一定程度上反映了企業的創新和可持續發展能力，是企業在市場競爭中不可缺少的生存能力。關于企業高管年齡與企業績效相關關系的研究上，主要存在兩種不同的結論。

一方面，平均年齡較小的年輕高管團隊在轉型經濟中應變能力相對更強，對于企業績效的增長有正向影響。汪金龍、常葉帆選取了我國高科技上市公司作為研究樣本，通過實證分析發現，公司高管年齡與企業績效呈負相關關系。因此推測年輕的高管發生離任變更，很有可能在一定程度上削弱企業創新和快速應對市場變化的能力，從而給企業績效增長帶來負面影響。但從另一個角度來看，任職年限較長的高管隨著其工作經歷的增加，隨時間逐漸積累起來的管理經驗和人脈關系也更加充足，有利于其加深對所任職企業的了解，增強個人對于崗位的責任感，相應減少了工作中的不確定性，因此對公司績效提升有正面影響。

此類高管的離任變更會讓企業在一段時間內的經營戰略和相關決策發生較大的改變，并且短時間內很難找到合適的繼任者，***終導致企業績效的下滑。基于以上兩種不同的研究結論，在高管年齡和任職年限與企業績效增長的關系上提出以下三個假設，其中，在離任高管的年齡與企業績效增長的關系上提出的假設為兩個相互對立的假設：H6：離任高管年齡與其對公司業績的影響程度呈正相關。H7：離任高管年齡與其對公司業績的影響程度呈負相關。H8：離任高管任職年限與企業績效增長呈負相關關系。

國內外學者均對企業績效與發生高管變更間的關系進行了研究，Jensen和Meckling在研究中認為，企業的績效與企業發生高管變更之間有著密切的聯系，當企業的經營狀況不佳時，企業發生高管變更的概率更大。Gilso在之后的研究中對1979-1984年5年間381家經營狀況不佳的企業進行了分析，發現超過半數的企業發生了高管變更，高管變更比例遠高于財務狀況良好的企業。

企業的經營狀況對于高管變更有著顯著的影響。企業發生虧損，一定程度上反映出企業高管的戰略和決策仍存在改進的空間，原有高管的離任變更能夠為公司注入新的活力，新任高管大概率將具有更強的工作能力和扭轉公司績效低下局面的熱情和信心，從而推動公司績效的提升。而對于經營狀況良好的企業，高管的離任變更對于企業績效增長的影響將小于經營狀況不佳的企業。因此提出以下假設：H9:相比于盈利狀況良好的企業，盈利狀況不佳的企業在發生高管離任變更時，高管變更對企業績效的影響作用更顯著。

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