公司遷移員工如何補償

公司換址應當屬于勞動合同法所規定的客觀情況發生重大變化，員工可與單位繼續履行合同，視為合同變更，但由此增加的員工損失，可要求公司補償。如果員工因此不與單位再續勞動關系，可以要求經濟補償，其標準為：滿一年給一個月工資，6個月以上不滿一年算一年，不滿6個月給半個月工資

勞動部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》指出：“本條中的‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等”，但不包括導致經濟型裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才能算是觸發條件。勞動合同的簽訂是基于簽訂當時的各方面條件的。根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必備條款之一，說明工作地點是一個重要的判斷條件。假設單位事先告知工作地點將發生重大變化，顯然會影響員工簽訂勞動合同時的決定。所以勞動合同簽訂時沒有明確說明將來工作地點會發生大變化的話，單位搬遷就應該遵循《勞動合同法》第四十條的規定執行。法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本市內工作地點變更要對員工賠償嗎

是否補償，主要以勞動合同中的約定為準。

當前，不少生產型企業將逐步從城區搬遷至郊區。對于企業廠區的搬遷，應當給予支持，而因此給勞動者帶來的上班路途遠、照顧家庭不方便等難處也應當給予理解。

勞資雙方如果因為企業搬遷而造成勞動合同無法履行，企業可以按照《勞動合同法》相關規定解除勞動合同，但不能因此認定為企業違法解除。雙方應互相體諒彼此的難處，公司要考慮老員工身體情況予以適當補償，勞動者也要體諒公司整體搬遷管理不易。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條***款***項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條***款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

擴展資料：

原告劉某在被告某公司擔任銷售經理，勞動合同約定劉某的報酬包含每月工資3000元及銷售提成。某日，被告以內部臨時調整為由向原告發出《上崗地點變動通知》，要求原告在家辦公，期間待遇不變。

同時要求其交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等。后原告一直未能再回到公司上班，無奈向被告提出解除勞動合同，并訴至法院，要求被告支付經濟補償。

被告無合理、正當的理由變更原告的工作地點，系為規避違約責任而迫使原告主動辭職之舉，原告應獲得經濟補償。

首先，被告單方任意變更原告工作地點的行為侵害了原告的知情權、協商權。

根據勞動合同法第十七條的規定，工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款，工作地點的變更屬于影響勞動者權利義務的實質性變更，用人單位變換員工工作地點原則上應征得其同意確認，或者是基于其他合法合理的理由。

而本案被告所謂的“內部臨時調整”原因，客觀上并不能認為其具有原告可以接受的合理性，事前既未通知原告，也未與原告進行協商。

其次，被告已無繼續履行合同的意愿導致合同目的無法實現。

從被告發出的《上崗地點變動通知》內容以及至原告提出解除勞動合同時，被告一直未通知原告回公司上班等情形綜合來看，被告實質上已不愿再履行雙方之間的勞動合同，只是為避免承擔違法解除勞動合同的違約責任而采取了變相措施，有迫使原告主動提出辭職的“隱性辭退”之嫌。

被告雖表示原告在家辦公期間待遇不變，但原告作為銷售人員，其主要收入就是通過銷售活動來獲取提成獎金。而被告要求其在家上班，同時交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門禁卡等物品，客觀上已使原告難以再開展正常的銷售工作，其工作需求和勞動成果都無法實現。

再次，原告屬于因勞動條件無法獲得保障而被迫解除勞動合同。勞動合同法第三十八條規定，對用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除合同。第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償。

本案中，原告是否能夠重新上崗、什么時候上崗都處于不確定狀態，被告的這種單方行為可以認定為“未按照勞動合同的約定提供勞動保護或勞動條件”，原告無奈之下被迫辭職，理應獲得經濟補償。

參考資料來源：

人民網-公司搬遷換地點員工不愿“跨區上班”要索賠

人民網-以更換工作地點迫使員工離職應支付經濟補償

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