如何做薪酬調整方案

目前大部分企業(yè)都在采取固定工資，其實固定工資的弊端很多

【固定工資等于什么？】

1、成本：加工資減利潤，員工說要多少工資靠感覺；

2、安逸和穩(wěn)定：旱澇保收，做得好與不好反正我的工資在，壓力全在推在老板身上；

3、大鍋飯：平均主義，與價值貢獻無關；

4、死工資：干多干少、干與不干、干好干壞差不多

傳統(tǒng)的薪酬存在很多方面的弊端【給員工加薪的方式】

1）固定加薪：增加企業(yè)固定成本，平衡難度大，缺乏激勵性，新老員工收入與價值失衡，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。

2）考核分類：由于評價機制與績效文化不佳，常常造成平均主義，考核成為表面形式。

3）KPI考核：目標訂立過高，獎少罰多，激勵不夠，員工參與度低，常遭至反感、抵觸。

4）年薪制：周期太長，激勵性不強，只能留人一年。

5）年終分紅：作為條件干股，刺激性不強，員工無投入無損失，參與度低。

6）股權激勵：容易引發(fā)股權風險，稅務、誠信、坐享其成等問題。

傳統(tǒng)的薪酬設計***大的缺點是：

1）彈性小：固定的部分比重大，例如非業(yè)務崗位的固定部分可達80%以上。

2）無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。

3）薪酬與員工價值失衡：價值應等于價格，員工付出、創(chuàng)造的結果與其收入沒有直接對等關系。

SRG薪酬設計解決了這些問題:

1）將產(chǎn)值量化與價值量化相結合

以結果為導向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關系，并建立相互融合的計算模式

2）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力

彈性部分占50%以上，

越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

3）將員工的價值進行劃分和細分

將價值分類定價，創(chuàng)造多少價值獲取相應的薪酬回報。

真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。

SRG薪酬設計步驟：

***步：找出崗位的工作職責，基本工資，算出員工創(chuàng)造的產(chǎn)值以及超額部分

第二步：把基本工資拆分，其中包含基本工資、保險工資、崗位工資、產(chǎn)值工資等與福利待遇

1）將產(chǎn)值量化與價值量化相結合

以結果為導向，深入分析價值模式與產(chǎn)值關系，并建立相互融合的計算模式

2）提升薪酬的彈性創(chuàng)造力

彈性部分占50%以上，越靈活的部分越具有創(chuàng)造性。

3）將員工的價值進行劃分和細分

將價值分類定價，創(chuàng)造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報。

第三步：公司創(chuàng)造的價值，即盈利分紅，用“功道云積分軟件”按積分排名進行分配

請問公司隨意變更薪資結構合法嗎?

單方變更合同約定不合法。《勞動合同法》第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，***履行各自的義務。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

拓展資料：

勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。用人單位，是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時，也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。勞動者，是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人（中外自然人）。勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協(xié)議，遵循意思自治、合同自由和等價有償?shù)脑瓌t，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用《中華人民共和國民法典》的規(guī)定。

其區(qū)分有：主體不同，勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規(guī)定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。關系不同，勞動關系中形成的是管理與被管理、監(jiān)督與被監(jiān)督、指揮與被指揮的隸屬雇傭關系；勞務關系是平等主體依據(jù)雙方約定所形成的一種財產(chǎn)關系，不存在人身的隸屬性。勞動關系指用人單位雇傭經(jīng)營業(yè)務用工。關系的穩(wěn)定性不同，勞動關系比較穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)的生產(chǎn)資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

公司現(xiàn)在每個月只發(fā)原工資的80% 是否違法？

是否違法說不上，主要是看你們單位有沒有和你們簽訂相應的發(fā)放工資的新的合同，如果沒有的話，就是屬于違反勞動合同法的行為了。因為勞動合同中訂立有工資發(fā)放的方式，包括時間，數(shù)額等項目。如果你現(xiàn)在申請離職的話，首先要寫離職申請，然后要單位主管***簽字批準，然后結清工資，如果是按照勞動合同結清的話，就沒有關系了，如果像你所說沒有結清，你可以帶著勞動合同，還有給你沒有結清工資的結算條到當?shù)貏趧有旁L部門辦理信訪手續(xù)，一般在1個月之內會給你答復，如果還解決不了，你可以申請勞動仲裁。我相信有法律的保護，有勞動合同，未結清工資的證據(jù)，你的事情一定可以得到圓滿的解決。你說呢***、你們的勞動合同上是怎么規(guī)定工資的，如果合同上寫明的工資就是你每月應發(fā)放的100%的原工資，那么公司是違法的

第二、如果合同上規(guī)定的工資并不是你每月應發(fā)放的工資，而是當?shù)氐?**低工資（很多企業(yè)都這樣寫），而你應發(fā)工資的80%要高于當?shù)氐?**低工資，那么公司并不違法

第三、如果你應發(fā)放工資的80%低于當?shù)氐?**低工資，無論合同怎么寫，公司都是違法的

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)?**低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當?shù)?**低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>

如果公司違法，你可以離職，然后通過法律渠道要回你應得的工資

如果公司不違法，你肯定拿不到那20%了，有好的工作機會還是不要錯過，別計較那些了

助你好運！勞動法規(guī)定不允許這么扣，但這么執(zhí)行的公司很多，一般都是以年中或年底雙薪的形式發(fā)放，好像換了個形勢大家就都接受了，其實一樣的。不過***種說法的確不合理，因為進公司前沒說清楚，沒有盡到告知責任，又臨時改變，不占理，如果真鬧得訴諸公堂了，還是扣繳方的錯。公司做法是違背勞動法的，員工是可以要求賠償，同時可以解除勞動關系。單位未足額支付工資是違法的，有證據(jù)的話可以以此為由辭職，并且要求補足工資，支付經(jīng)濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)?**低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(二)低于當?shù)?**低工資標準支付勞動者工資的；

(三)安排加班不支付加班費的；

(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹２恢溃驗榻?jīng)濟危機現(xiàn)在的情況很普便

公司把工資分為80%發(fā)放，20%作為績效，年底一次性發(fā)放！工資80%不夠上稅

易法通解答：

通常情況下，只要公司每個月發(fā)給您的工資符合勞動合同約定且未低于當?shù)?**低工資標準，分段發(fā)放績效工資是法律允許的，除非勞動合同中或者公司的績效工資發(fā)放規(guī)定中明確約定績效公司必須按時發(fā)放。

需要注意的是，績效工資從某一程度上說，也是工資的組成部分，公司可以分段發(fā)放，但不能不予發(fā)放。

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